Conflictele de muncă pot forma obiectul procedurii medierii reglementată de Legea nr. 192/2006, însă acest domeniu comportă câteva particularități, pe care le vom trata pe scurt în rândurile ce urmează .

Astfel, în materia dreptului muncii deosebim două tipuri de conflicte: conflicte colective de muncă (conflicte de muncă ce intervin între angajați și angajatori care au ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă) și conflicte individuale de muncă (conflicte de muncă care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative). Codul muncii prevede că procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială (art. 232); urmând acest fir, ajungem la Legea dialogului social nr. 62/2011 care, în Titlul VIII, tratează reglementarea modalităților de soluționare a conflictelor de muncă.

Examinând dispozițiile legale sus menționate putem concluziona că, în materia relațiilor de muncă, soluționarea conflictelor de muncă este supusă prevederilor Legii speciale, în speță Legea nr. 62/2011. Cât privește incidența procedurii medierii ca modalitate alternativă de soluționare a conflictelor de muncă, această posibilitate diferă în raport de tipul conflictului.

Astfel, conflictele colective de muncă sunt supuse unor reguli speciale de soluționare, debutând cu o conciliere cu caracter obligatoriu; în funcție de rezultatul concilierii, părțile pot opta ulterior între mediere sau arbitraj, ambele proceduri  desfășurându-se în cadrul Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale conform Regulamentului de mediere și arbitraj elaborat de Oficiu. Acest Regulament prevede reguli procedurale proprii, distincte de procedura medierii prevăzută de Legea nr. 192/2006.

Cealaltă categorie de conflicte de muncă, respectiv conflictele individuale de muncă, pot fi soluționate prin procedura medierii prevăzută de legea privind medierea și organizarea profesiei de mediator, aspect consacrat legislativ și de legea specială a dialogului social în art. 178 alin. 2, dar și de dispozițiile Legii 192/2006 în art. 73 alin. 2.

În concluzie:

- conflictele colective de muncă pot fi soluționate, dacă părțile doresc, prin procedura medierii reglementată de Legea nr. 62/2011 și desfășurată conform procedurii stabilită de Regulamentul de mediere și arbitraj al Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale;

- părțile conflictelor individuale de muncă pot opta pentru soluționarea neînțelegerilor prin procedura medierii reglementată de și desfășurată în baza Legii nr. 192/2006.

Aria conflictelor individuale de muncă ce pot fi supuse soluționării prin mediere este una vastă, vizând drepturi și obligații ce decurg din contractul individual de muncă- cu titlu de exemplu:  plata drepturilor salariale restante, a sporurilor; plata de despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți în desfășurarea contractului de muncă; constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora; constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora- concedierea, încetarea raporturilor de muncă prin acord.

Părțile într-un conflict de muncă ajung la mediator fie din proprie inițiativă, fie la recomandarea instanței de judecată.

Oricare dintre părți poate apela la mediator înainte de a ajunge la instanță, dar și ulterior, până la soluționarea definitivă a cauzei. Părțile se pot prezenta personal, asistate de avocat sau reprezentate de un mandatar cu procură specială; în anumite condiții, stabilite de comun acord, părțile pot fi asistate și de terțe persoane.

În situația în care părțile decid soluționarea conflictului de  muncă prin mediere, ele pot ajunge la un acord prin care să stingă în totalitate sau în parte diferendul. Soluțiile generate de discuțiile purtate în cadrul ședințelor de mediere aparțin exclusiv părților, în raport de nevoile lor reale și nu supuse unui cadru legal rigid, așa cum s-ar întâmpla în instanță unde, de regulă, avem un învingător și un învins.

Acordul de mediere intervenit înainte de existența unui dosar pe rol are valoarea unui înscris sub semnătură privată pentru părți și ele îi pot da autenticitate fie la notar, fie pe calea unei acțiuni speciale – acțiunea în consfințirea acordului de mediere, prin care solicită instanței să ia act de înțelegerea părților și să pronunțe o hotărâre în acest sens.

 Când există deja un dosar pe rol, părțile conflictului de muncă se prezintă la mediator din proprie inițiativă sau la recomandarea instanţei de judecată. Judecătorul poate să îndrume părțile să se informeze despre avantajele medierii sau chiar să încerce soluţionarea cauzei prin mediere. Informarea este o procedură gratuită, în cadrul căreia mediatorul va discuta cu părțile, prezentându-le avantajele medierii în raport de datele concrete ale cazului lor.

Medierea conflictului ce face obiectul unui litigiu de muncă aflat pe rolul instanței de judecată se poate desfășura în timpul soluționării cauzei sau părțile pot solicita suspendarea dosarului pe durata medierii. Ulterior, dacă se încheie un acord de mediere, părțile îl vor depune în instanță imediat sau la termenul fixat pentru judecată.

Cele mai importante avantaje pe care soluționarea prin mediere a conflictului le-o oferă părților constau în posibilitatea reală de a elabora soluții în raport de nevoile reale ale fiecărei părți în funcție de situația socială, economică, profesională concretă a lor; părțile au posibilitatea de a pune în discuție o serie de aspecte concrete care în instanță ar fi lipsite de valoare probatorie, dar care în realitate influențează major relația conflictuală; de asemenea, cadrul intim garantează păstrarea confidențialității asupra tuturor aspectelor discutate în ședințele de mediere, aspecte care ar putea prejudicia imaginea părților dacă ar ajunge la cunoștință publică.